jeudi 28 février 2013

Et puis quoi, encore ?

Un tract a été diffusé aujourd'hui suite aux instructions reçues au sein de BCA concernant l'envoi des messages aux Banques Populaires et aux Caisses d'Epargne, qui doivent faire l'objet d'une copie systématique à des boîtes génériques (gérées on ne sait comment, ni pourquoi, ni parqui)...

Si vous avez connaissance de consignes du même type au sein d'une direction autre que BCA, n'hésitez pas à nous le faire savoir.

Et si vous faites partie de BCA et de ceux, nombreux, qui désapprouvent cette mesure, n'hésitez pas à faire preuve de zèle en mettant systématiquement la dite boîte en copie de TOUTE votre correspondance avec les Banques et les Caisses, de préférence avec des pièces jointes un peu lourdes ! La boîte en question ne devrait pas tarder à s'auto-détruire...

mercredi 20 février 2013

Pourquoi 450 ? Pourquoi 50 000 ?

On ne saura jamais pourquoi l’employeur a choisi ces chiffres pour la mesure salariale annoncée ce matin, puisqu’il n’y a jamais eu de véritable négociation.

On ne retiendra qu’une chose de cette mesure salariale : sa mesquinerie.
-          dans une entreprise où la moyenne des salaires se situe légèrement au-dessus de 76 000 euros, l’employeur a délibérément choisi de geler les salaires de plus de 60% de ses salariés
-          pour ceux qui en bénéficient, l’employeur n’a même pas eu l’élégance de faire l’effort d’arrondir le chiffre. Il aurait pourtant suffit de 50 euros de plus…
-          la tendance est à tous points de vue baissière. Après les 1% de 2011, on arrive à 450 € en 2012 et 2013. Et le « plafond » de salaire des personnes concernées par les mesures salariales est passé de 100 000 euros en 2011 à 70 000 euros en 2012 et 50 000 en 2013.

A comparer à nos 2,3 milliards d’euros de résultats… et à l’évolution des rémunérations de nos dirigeants, sur lesquelles notre vigilance sera plus forte que jamais.

mardi 19 février 2013

Travail le week end : oui, non, pourquoi, comment ...

Le travail le samedi et le dimanche, cela peut être pour certains l'occasion d'augmenter leurs revenus.

En effet, sachez que :
- un samedi travaillé ouvre droit à 1 jour de récupération obligatoire + 1/2 journée, soit payée  soit de récupération supplémentaire (au choix du salarié)
- un dimanche travaillé ouvre droit à 1 jour de récupération supplémentaire + 1,5 jour, soit payé soit de récupération supplémentaire (au choix du salarié)
En outre, pour ceux qui ne relèvent pas du forfait jour, le paiement des heures est fait au taux majoré de 30%.
Et s'il s'agit d'un jour férié, le salarié bénéficie d'une journée de récupération obligatoire et d'une prime brute de 335,39 euros.
L'employeur ayant l'obligation de déclarer au préalable les salariés appelés à travailler le dimanche, le Comité d'entreprise est régulièrement amené à prendre position sur le sujet.
Notre position est la suivante :

- L'UNSA ne saurait cautionner un système qui finalement, met surtout en évidence la faiblesse des rémunérations de certains salariés, obligés de recourir à ce procédé lorsqu'ils en ont la possibilité.

- lorsqu'il s'agit pour certains salariés de participer à des événements extérieurs, organisés par des tiers, comme des manifestations sportives ou des salons, toutefois, l'UNSA ne s'oppose pas au travail le dimanche

- en revanche, lorsqu'il s'agit de faire travailler des collaborateurs pour pallier un manque d'anticipation, un défaut d'organisation, une volonté de ne pas recruter alors qu'on est en sous-effectif manifeste, lorsque le besoin de travailler le week end est récurrent ou lorsqu'il s'agit de faire le course aux arrêtés de comptes pour être parmi les premiers à publier les résultats, alors évidemment l'UNSA y est défavorable.



lundi 18 février 2013

Vers une simplification de la structure du Groupe ?

Ce matin, l'annonce des résultats n'était sans doute pas le point le plus important de la communication faite par François Pérol.

L'opération financière, qui se traduit concrètement par la nomination de Laurent MIGNON comme membre du directoire de BPCE, ne sera pas sans incidence. Il est d'ailleurs assez étrange de voir François Pérol répondre par avance à certains soupçons et annoncer que cette opération n'est  "en aucune manière le prélude à d’autres évolutions, telle que ... la cession de certains de ses métiers ou encore la fusion avec d’autres entités, internes ou externes au Groupe".

Mais même si l’on ne parle pas de fusion d’entreprise entre BPCE SA et NATIXIS, nous sommes probablement face un rapprochement fonctionnel inéluctable.  N’oublions pas que si l’organe central demande des efforts aux CE et aux BP, la direction doit montrer l’exemple à BPCE.

Ce sera donc notre point de vigilance principal sur ce dossier qui s’ouvre afin de déterminer le plus en amont possible les économies que la direction souhaitera faire.

jeudi 14 février 2013

Petite astuce concernant le PERCO

Le PERCO-I mis en place en fin d'année dernière à l'initiative de l'UNSA vous permet de placer jusqu'à 10 jours par an de vos droits CET de jours de repos ou de jours RTT (en clair : les jours de l'année en cours).

C'est déjà bien... mais bon nombre de personnes souhaiteraient avant tout transférer les jours déjà en stock sur leur CET, plutôt que les droits de l'année en cours. Car les vacances et le repos, c'est important.

Alors pourquoi ne pas consommer en ce début d'année une dizaines de jours issus de votre CET, pour les vacances de février ou de Pâques, par exemple ?
Et en fin d'année, vous utiliserez vos droits CET pour alimenter votre PERCO...

Bilan : vous aurez fait le plein sur votre PERCO-I de l'alimentation en jours CET ET vous aurez pris le nombre de jours de repos auquel vous avez droit !


vendredi 8 février 2013

Et on appelle ça des négociations ?

Une pure formalité : voilà ce qu'aura été la Négociation Annuelle Obligatoire de 2013, comme celle de 2012 d'ailleurs, avec juste un serrage de ceinture un peu plus fort encore.

Résultat : 450 € bruts annuels pour les salariés dont la rémunération brute de base à temps complet est au plus égale à 50 000 €.

Pour le reste, voici à titre indicatif quelques extraits de ce qui figure dans le Procès-Verbal de désaccord (que nous ne signerons même pas, considérant qu'il n'y a pas eu de négociation véritable) :

- La Direction n’envisage pas d’intégrer la part variable dans le salaire de base.
- La Direction n’envisage pas d’engager de nouvelles négociations sur l’actuel Plan seniors.
- La Direction n’envisage pas de ré-ouvrir des négociations sur le sujet (du handicap) en 2013.
- Télétravail : la Direction n’envisage pas d’ouvrir des négociations sur ce thème.
- Prime de diplôme : la Direction n’envisage pas de modifier le dispositif actuel.
- Participation : la Direction n’envisage pas de mettre en place un accord dérogatoire de participation.
- Prime de carrière : la Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une telle prime.
- Restaurant d'entreprise : la Direction ne retient pas la proposition d’augmenter sa subvention sur les denrées.
- Abondement du PEE : La Direction n’envisage pas d’augmenter l’abondement de BPCE
- CESU : la Direction n’envisage pas de modifier le dispositif actuel.

Bref, la Direction n'a jamais envisagé sérieusement de négocier quoi que ce soit !

mercredi 6 février 2013

L'employeur peut-il accéder à votre poste de travail en votre absence ?

Hier, nous avons évoqué la question de la messagerie et du respect de la vie privée. Mais en votre absence, l'employeur peut-il accéder à votre poste de travail et si oui, dans quelles conditions ?
Ce qui suit est extrait du site de la CNIL.

Un administrateur réseau a-t-il le droit de communiquer à son employeur la liste des identifiants/mots de passe de ses employés ?

NON. Même si les fichiers contenus dans un ordinateur ont un caractère professionnel, et peuvent à ce titre être consultés par l'employeur, un administrateur réseau ne doit pas communiquer de manière systématique l’ensemble des identifiants et des mots de passe des salariés de l’entreprise. Les mots de passes sont personnels et permettent de savoir ce qu’un utilisateur donné à pu faire sur le réseau de l’entreprise. Le fait d'utiliser le mot de passe de quelqu'un d'autre peut être préjudiciable au salarié.
Toutefois, les tribunaux considèrent que la communication du mot de passe d’un salarié à son employeur est possible dans certains cas particuliers.

Dans quels cas particuliers un employeur peut-il obtenir le mot de passe d'un salarié ?

L’employeur peut avoir connaissance du mot de passe d'un salarié absent, si ce dernier détient sur son poste informatique des informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise et qu’il ne peut accéder à ces informations par d’autres moyens. .

L’employeur peut-il consulter l'intégralité du contenu d'un poste de travail?

Les tribunaux considèrent que tout fichier créé, envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’employeur a, par principe, un caractère professionnel. Dans ce cas, l’employeur peut le consulter. Toutefois, si le fichier est identifié comme étant personnel, par exemple, si le répertoire dans lequel il est rangé ou le nom du fichier précise clairement qu’il s’agit d’un message privé ou personnel, l’employeur ne doit pas en prendre connaissance.

L’employeur peut-il accéder aux fichiers qualifiés de « personnels » ?

Oui, à condition de le faire en présence du salarié ou après l’avoir invité à être présent, ou en cas de risque particulier pour l’entreprise.
Afin de respecter la vie privée des salariés qui peuvent être amenés à faire un usage privé des outils informatiques de l'entreprise, l’employeur doit fixer les conditions d'accès au poste de travail des salariés en cas d’absence.  Ces règles peuvent par exemple figurer dans une charte informatique propre à l’entreprise.
Cette charte doit être connue de tous les salariés. Ils seront ainsi informés des modalités d'accès de leur poste informatique pendant leur absence.

mardi 5 février 2013

Messagerie et respect de la vie privée

Nous inaugurons aujourd'hui, malheureusement, une nouvelle rubrique consacrée aux droits des salariés vis à vis des outils informatiques. Il est en effet devenu urgent et nécessaire de faire le point, au moment où l'actualité interne à BPCE fait craindre à certains salariés que leur poste de travail fasse l'objet de "fouilles" approfondies. Bien entendu, l'UNSA veillera à ce que l'employeur respecte la réglementation en la matière.

Commençons donc par la messagerie électronique. Ce qui suit provient du site de la CNIL.

Par défaut, les courriers ont un caractère professionnel.
L'employeur peut les lire, tout comme il peut prendre connaissance des sites consultés, y compris en dehors de la présence de l'employé.

Quelles garanties pour la vie privée ?

Les limites au contrôle de l'employeur
- L'employeur ne peut pas recevoir en copie automatique tous les messages écrits ou reçus par ses employés, c'est excessif.
- Les "keyloggers" permettent d'enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur. Sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, ce mode de surveillance est illicite.
- Les logs de connexion ne doivent pas être conservés plus de 6 mois.

La protection des courrierls personnels
Un employé a le droit, même au travail, au respect de sa vie privée et au secret de ses correspondances privées. Un employeur ne peut pas librement consulter les courriers personnels de ses employés, même s'il a interdit d'utiliser les outils de l'entreprise à des fins personnelles.
Pour qu'ils soient protégés, les messages doivent être identifiés comme tels, par exemple :
- en précisant dans leur objet "personnel" ou "privé"
- en les stockant dans un répertoire intitulé "personnel" ou "privé"

A noter : les courriers ne seront pas considérés comme personnels du simple fait de leur classement dans le répertoire "mes documents" ou dans un dossier identifié par les initiales de l'employé.

Cette protection n'existe plus si une enquête judiciaire est en cours (par exemple, si l'employé est accusé de vol de secrets de l'entreprise) ou si l'employeur a obtenu une décision d'un juge l'autorisant à accéder à ces messages



vendredi 1 février 2013

Les paroles s'envolent, les écrits restent...

Voici venue la période délicate des augmentations de salaire. Il existe pour ce faire un outil informatique, dans lequel votre manager va inscrire sa proposition. Mais dans la plupart des cas, votre manager n'est pas décisionnaire : sa proposition va alors être rectifiée et au lieu d'obtenir une augmentation de 1500 € par exemple, demandée par votre manager, vous allez avoir la mauvaise surprise de ne toucher que 1000 €. C'est désagréable... mais vous pourrez au moins vous consoler en vous disant que la proposition de votre manager, non seulement n'a pas été validée par son N+1 (votre n+2, donc), mais a en plus purement et simplement disparu de l'outil informatique !

Pas la moindre trace donc, de sa demande initiale, sur laquelle il a quand même travaillé, sur laquelle il est éventuellement tombé d'accord avec vous, et qu'il pourrait toujours utiliser auprès de son n+1, en lui disant "je vous l'avais bien dit", si finalement vous décidez de démissionner dans les 2 heures qui suivent !

On pourrait en sourire si ce n'était pas si grave. Quand on l'interroge, la DRH nous répond que c'est mieux ainsi, car sinon cela pourrait laisser penser qu'il y a un désaccord, une faille dans la ligne managériale dans laquelle le salarié pourrait sr'engouffrer et que au contraire il faut afficher entre managers une solidarité inébranlable. Comme c'est beau ! On se croirait à l'armée, ou dans un film de guerre hollywoodien... Et puis, ce n'est qu'un pas de plus vers la déresponsabilisation globale de tous les salariés, managés comme managers intermédiaires, au profit de plus en plus exclusif des cadres dirigeants et membres du "Club des 100".

La réalité, avec un minimum de bon sens, serait tellement plus simple si on reconnaissait qu'un manager et son n+1 peuvent ne pas être d'accord... ce qui n'empêche pas, d'ailleurs, le n+1 d'être solidaire avec son responsable et d'expliquer au managé pourquoi on est passé de 1500 € à 1000 €. Ca demande juste un peu d'honnêteté intellectuelle et de faire confiance à l'intelligence de ses collaborateurs, plutôt que d'essayer de les manipuler.

Mais tant que l'outil ne permettra pas cela, un bon conseil :
- pour vous, managé, déçu de votre augmentation : envoyez un petit message à votre manager pour lui indiquer simplement que vous ne comprenez pas pourquoi 1500 € sont devenus 1000 €...
- pour vous, manager, déçu que votre proposition n'ait pas été validée : envoyez un petit message à votre manager, juste pour lui indiquer que vous prenez bonne note que votre proposition intiale d'augmentation de 1500 € a été ramenée à 1000 €.

Les paroles s'envolent, mais les écrits restent...