lundi 31 octobre 2016

Copinage : nouvelle définition

Lors de la réunion du Comité d'entreprise du 27 octobre, Laurent Roubin a été interrogé sur la manière dont a été choisie la quasi-totalité des managers de BCA dans sa nouvelle organisation. L'UNSA lui a fait part des soupçons de copinage évoqués par de nombreux salariés, les managers ayant été désignés en dehors de tout process RH.
La direction a répondu en livrant les trois critères de sélection utilisés : compétences, personnalité et... interaction positive.

Le premier critère est relativement objectif et peut être évalué sur la base des résultats passés.
Le second critère est déjà plus subjectif, mais il est communément admis en tant que critère de sélection. On ne compte plus les tests destinés à évaluer les salariés, que ce soit dans le cadre d'un processus de recrutement ou, ensuite, dans le cadre de formations professionnelles, notamment au management.

Mais le troisième critère, l'interaction positive, de quoi s'agit-il ? Des rapports que le directeur entretient avec son n-1, tout simplement. Ces rapports peuvent donc être "positifs" ou "négatifs". Et l'appréciation en est laissée au seul directeur, bien entendu.

Comment appeler cela ? Copinage ?!

C'est donc désormais officiel, théorisé et intégré dans la langue de bois de nos dirigeants.
Alors avis aux amateurs : si vous briguez des postes à responsabilités, si vous voulez obtenir une promotion, si vous voulez faire carrière, vous savez ce qu'il vous reste à
faire : c’est oui chef, bien chef, bravo chef, vous êtes le meilleur, le plus intelligent et le plus beau chef. Que du positif...


A suivre demain : les échos de la réunion du CHSCT

vendredi 28 octobre 2016

BCA : c'est parti pour le process RH

Lors de la réunion du Comité d'entreprise hier, Laurent Roubin a présenté le process RH mis en oeuvre dans le cadre de la réorganisation de BCA.

Des entretiens individuels vont avoir lieu (ont déjà eu lieu, dans de nombreux cas) entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

Deux cas possibles :
- les collaborateurs dont le poste dans la nouvelle organisation est très proche du poste actuel, pourront confirmer qu'ils souhaitent conserver ce poste, ou exprimer un souhait de mobilité ;
- les collaborateurs dont le poste dans la nouvelle organisation sera différent du poste actuel en seront informés par leur manager actuel, puis s'entretiendront avec leur futur manager pour échanger sur leurs futures missions.

A l'issue des premiers entretiens, les postes non pourvus  seront publiés sur la bourse de l'emploi (intranet), accompagnés d'une fiche de poste. Ces postes sont prioritairement ouverts et réservés aux collaborateurs de BCA jusqu'au 1er décembre (date cible de fin du processus).

Dans tous les cas, chaque collaborateur pourra exprimer son choix soit au cours de l'entretien avec sa hiérarchie, soit auprès de la RH, soit en répondant à une annonce.

Un comité de pilotage hebdomadaire BCA + RH assurera la coordination du processus.

Une structure dédiée à la dynamique professionnelle (au sein de la DRH / gestion des carrières) accompagnera de manière personnalisée les collaborateurs en réflexion ou transition professionnelle.

Une cellule d'écoute externe est mise en place pour les collaborateurs qui le souhaitent.

Le commentaire de l'UNSA BPCE : 
Ce process RH est présenté au Comité d'entreprise alors que le processus est déjà bien engagé et que, pour beaucoup de salariés, les jeux semblent déjà faits...
Il faut toutefois veiller à ce qu'il soit désormais respecté.
Nous attendons maintenant que soient communiqués les interlocuteurs auxquels les salariés concernés pourront s'adresser, ainsi que les coordonnées de la cellule d'écoute.
Nous attendons également la publication des postes sur l'intranet, annoncés pour "après le 27 octobre". Avec une date butoir fixée au 1er décembre, alors que le Comité d'entreprise n'a pas encore rendu son avis ?!
L'UNSA BPCE déplore que les postes de manager aient été exclus de ce processus et s'interroge sur la manière dont ces postes ont été attribués.


A suivre lundi : savez-vous ce qu'on appelle "interaction positive" ?

jeudi 27 octobre 2016

Kit de survie : mise au point


Vous avez été très nombreuses et nombreux à réagir à notre « image » du kit de survie, concernant les réorganisations actuellement en cours. Une grande majorité a considéré que cela illustrait parfaitement leur état d'esprit, face à la manière dont sont conduites ces réorganisations.

D'autres ont été étonnés, voire choqués de cette communication, inhabituelle de la part de l'UNSA BPCE. Quant à la direction, elle considère que cela manquait de classe...

Oui, nous avons voulu marquer une rupture avec le ton habituel de nos communications. Nous l'assumons. Nous avons écouté et entendu ce que nous disaient de nombreux salariés concernés par les réorganisations. Pour la première fois depuis la fusion, plusieurs d'entre eux ont spontanément utilisé un terme qui n'était jusqu'à alors jamais ressorti : la violence.

Alors si certains de nos dirigeants nous accusent aujourd'hui de manque de classe, nous avons envie de leur demander comment ils qualifieraient les procédés utilisés dans ces réorganisations :

- désigner des managers sans laisser à quiconque la possibilité de postuler, on appelle ça comment ?

- mettre des salariés dans des cases comme des pions sur un échiquier, sans même leur demander leur avis, on appelle ça comment ?  

- apprendre à des salariés qu'ils ne seront plus managers dans la nouvelle organisation lors d'une réunion, sans les en avoir informés individuellement au préalable, on appelle ça comment ?

- considérer que l'on sait, mieux que les salariés aux-même, ce qu'ils ont envie de faire et ce qui est bon pour eux, on appelle ça comment ?
  
Et faire comprendre aux salariés, avec tout ce qui précède, qu'ils n'ont qu'à s'estimer heureux d'avoir encore un travail, que tout ce qu'ils ont pu accomplir auparavant dans leur carrière n'a aucune importance, que leur motivation importe peu aux yeux de leur hiérarchie, que le copinage rapporte bien plus que le mérite et la compétence, on appelle ça comment ?

C'est sur ces pratiques violentes, brutales, et inéquitables que l'UNSA a voulu attirer l'attention avec le "kit de survie"... en espérant surtout que les salariés n'auront pas à s'en servir.

A suivre demain : les échos de la réunion du CE d'aujourd'hui

mercredi 26 octobre 2016

CHSCT : réunion prévue le 3 novembre

Petit rappel : nous avions évoqué ici-même le 18 octobre (cf. un peu plus bas sur cet écran) les difficultés rencontrées par le CHSCT pour obtenir un niveau d'information suffisant pour pouvoir rendre un avis sur les projets d'organisation du pôle digital et de BCA.

Bonne nouvelle : Yves Tyrode viendra présenter son projet d'organisation du pôle digital, lors d'une réunion extraordinaire du CHSCT prévue le 3 novembre.

En revanche,  nous n'avons pour l'instant pas de réponse à notre demande concernant le pôle BCA.Nous souhaitons en effet entendre en CHSCT un responsable de BCA, qui soit en capacité de répondre à des questions (que nous n’avons pas pu poser lors de la réunion précédente, faute de temps) pouvant porter aussi bien sur les parties bleue ou rouge que violette.
Nous vous tiendrons bien entendu au courant

A suivre demain : un commentaire sur les réactions à notre article sur le "kit de survie" ...

mardi 25 octobre 2016

BCA : et si on parlait du process RH ?

Alors que le fameux « process RH » réclamé en Comité d’entreprise du 4 octobre (ainsi que lors de la réunion de BCA le même jour) devrait être présenté au CE ce jeudi 27 octobre, on peut déjà se poser certaines questions :
- Pourquoi ce délai ? Pourquoi ce process n’a-t-il pas été intégré au projet dès le départ ? Est-ce à dire qu’il n’y aurait eu aucune intervention de la DRH dans les réorganisations en cours si nous n’en avions pas fait la demande ? Il est tout de même très inquiétant, pour ne pas dire plus, que la RH soit « oubliée » dans le cadre d’une réorganisation de cette ampleur !

- Qui sera concerné par ce process RH ? Combien de postes de managers seront « ouverts » à candidature ?

- Alors que la présentation de ce process au CE n’a pas encore été faite, les noms de tous les futurs managers ont été communiqués lors d’une réunion qui s’est tenue le 20 octobre. Quel a été le « process RH » retenu pour leur désignation ?

- Quel a été le « process RH » retenu pour les futurs ex-managers ? Ont-ils été reçus, informés avant la réunion du 20 ? Il semblerait que cela ne soit pas toujours le cas…

- Qu’a retenu Catherine Halberstadt des ateliers organisés à la rentrée 2016 afin de « définir les principes de management de BPCE SA » ? On ne voudrait pas être désagréables (quoi que…) mais on ose espérer que la manière dont sont conduites les différentes réorganisations en cours ne reflètent pas ces nouveaux principes de management !

 

A suivre demain : des nouvelles du CHSCT concernant le pôle digital.



mercredi 19 octobre 2016

Voilà à quoi vous avez échappé... et c'est en grande partie grâce à nous !

Passée inaperçue, une des dispositions de la loi Travail prévoyait une taxation des prestations servies par les comités d'entreprise aux salariés, dans le cadre du projet de financement de la sécurité sociale.

L'UNSA BPCE - en la personne de Jean-Luc DEBARRE, pour être précis - a alerté l'UNSA qui a aussitôt mobilisé ses militants et pris contact avec les ministères concernés par l'intermédiaire de son Secrétaire Général Luc BERILLE.

Le résultat, le voici. Plutôt que le communiqué de presse de l'UNSA, nous ne résistons pas au plaisir de vous présenter la réponse des ministres concernés. Mais l'essentiel à retenir tient en une phrase : le projet de taxation des activités culturelles et sociales des CE est abandonné.

C'est un grand succès  pour l'UNSA et des centaines de milliers de salariés... et pour l'UNSA BPCE, qui en est à l'origine !













mardi 18 octobre 2016

BCA et pôle digital : la réunion du CHSCT tourne court...

La DRH l'avait laissé entendre lors de la réunion du CE du 4 octobre, au cours de laquelle les réorganisations ont été présentées : elle comptait bien limiter la consultation du CHSCT au strict minimum, et même moins que ça si possible !

Aujourd'hui la création du pôle digital et la réorganisation de BCA étaient à l'ordre du jour.

Le second point a été complètement survolé, pratiquement aucune des 129 "diapos" n'a été commentée par Philippe Bailly. Car bizarrement, personne de BCA n'était là pour présenter la réorganisation et répondre aux éventuelles questions. Désintérêt de cette direction pour le CHSCT ou volonté de notre DRH ? Mystère...

Seul point positif de cette réunion, : le process RH annoncé pour BCA a été présenté. Le CE en rêvait, le CHSCT l'a obtenu ! Voici donc les grands principes de ce process :
- les collaborateurs de BCA pourront s'adresser à  2 interlocuteurs d'ici la mise en place de la réorganisation, leur n+2 et un référent RH ;
- les collaborateurs pourront soit opter pour le poste qui leur paraîtra le plus "naturel" (proche voire identique à celui qui était le leur jusqu'à présent) dans la nouvelle organisation, soit postuler pour un autre poste ;
- environ 60 postes seront ouverts, auxquels les collaborateurs pourront postuler (en s'adressant à leur n+1 ou n+2, à leur référent RH ou simplement en répondant à l'annonce) ; ces postes seront "réservés" aux collaborateurs de BCA pendant un temps qui reste à déterminer (avant d'être ouverts aux collaborateurs du Groupe, puis aux candidatures externes).
Par ailleurs, une cellule d'écoute psychologique (externe et anonyme) sera mise en place pour les collaborateurs qui en éprouveraient le besoin.

Concernant le pôle digital, le CHSCT avait demandé qu'Yves Tyrode vienne présenter son projet, comme il l'avait fait devant le CE. Lui seul en effet a l'expérience de l'organisation du travail qu'il souhaite mettre en place et lui seul, par conséquent, aurait pu répondre aux questions du CHSCT sur  les risques psychosociaux pouvant résulter de cette organisation.
Yves Tyrode n'étant pas disponible, le CHSCT a décidé de suspendre la réunion.


A ce stade, on ne peut donc pas considérer que le CHSCT a été consulté, ni sur BCA ni sur le pôle digital. La DRH continue de tenter le passage en force, en refusant d'aborder les véritables questions avec les représentants du personnel.



vendredi 14 octobre 2016

Tract du 13 octobre

Organisation BPCE : ça prendra le temps qu’il faut !

Lundi 3 octobre  : message de François Pérol aux managers ; Mardi 4 : réunion des managers de BCA, puis réunion extraordinaire du Comité d’entreprise afin de présenter, la nouvelle organisation du pôle Finances Groupe, la création du pôle Digital, la création du pôle Transformation Digitale & Excellence Opérationnelle et la nouvelle organisation de BCA, puis dans la foulée, réunion à 16h45 de l’ensemble des collaborateurs de BCA ; Mercredi 5 :  envoi par François Pérol d’un message à tous accompagné d’un powerpoint de 24pages. Du jamais vu depuis la fusion !
Et les instances, dans tout ça ?
L’UNSA BPCE apprécie modérément la pression mise sur le CE afin qu’un avis soit rendu très rapidement. De
même l’UNSA BPCE  apprécie modérément certaines libertés prises par différents dirigeants ayant choisi de jouer avec les limites de ce que le droit du travail impose en matière d’information / consultation du CE. Rappelons que les présentations faites lors de la réunion du 4 octobre totalisaient 125 pages, pour des projets touchant près de la moitié de l’effectif de BPCE (environ 700 personnes) ! Et la réunion devait se terminer suffisamment tôt pour permettre à la réunion des équipes de BCA de se tenir à 16h45… un procédé assez cavalier qui, selon nous, est une forme de mépris vis-à-vis des instances de représentation du personnel. Ces dernières doivent disposer du temps nécessaire pour étudier ces projets, dans l’intérêt des salariés.  
Le recours a un expert, ainsi qu’au CHSCT

Si François Pérol a jugé utile de communiquer ainsi, c’est que ces projets marquent une véritable inflexion dans la stratégie du Groupe. Autrement dit, les organisations présentées le 4 octobre doivent être analysées et appréciées au regard de cette stratégie. Cela tombe bien, l’information / consultation du CE sur les orientations stratégiques a été rendue obligatoire par la loi Rebsamen et elle prévoit le recours possible à un expert. Le CE a également souhaité que le CHSCT soit consulté sur l’ensemble de ces projets, au regard de leur impact sur les conditions de travail, avec les éventuels risques psycho-sociaux que ces projets pourraient générer.

L’UNSA BPCE n’est pas dans une démarche d’obstruction, mais l’ampleur des projets présentés mérite une analyse approfondie. Quelle que soit la pression que la direction mettra sur les instances pour obtenir des avis dans les plus brefs délais, aussi bien le CE que le CHSCT sont déterminés à exercer leurs missions respectives au mieux de l’intérêt des salariés.  L’organisation ne peut pas se mettre en place tant que le CE n’a pas rendu son avis.
Le cas de BCA

Ce qui se passe à BCA ne nous incite pas à baisser la garde. En l’espace de 2 jours, les collaborateurs de cette direction ont entendu tout et son contraire. Et tous n’ont pas été logés à la même enseigne (sans jeu de mot). Aux collaborateurs souhaitant savoir quelle serait leur place dans la nouvelle organisation, il a été dit par certains qu’il fallait qu’ils se tournent vers leurs managers. Mais à d’autres, il a été dit que tout se ferait sur la base de leur dernier entretien de performance, que la direction se chargeait de tout et qu’il était inutile qu’ils se manifestent auprès de leur hiérarchie ! Des « slides » qui n’ont même pas été soumises au CE ont été présentées et une « V2 » de l’organisation dans 6 mois a même été annoncée ! Est-il normal que certains collaborateurs d’une même direction soient quasiment informés de leur future affectation avant même que le CE soit consulté, alors que d’autres n’ont pas la moindre idée de ce qui les attend, ni même de la manière dont leur cas va être traité ? Dans un cas comme dans l’autre, ce n’est pas satisfaisant. Et surtout, on se demande où est passée la DRH… 

S’il est trop tôt pour se prononcer sur les projets eux-mêmes, l’UNSA déplore les conditions dans lesquelles ces projets ont été présentés, le peu de cas fait du personnel, directement ou au travers de ses représentants !  L’UNSA demande que des « process RH » précis soient définis et surtout respectées pour accompagner les salariés amenés à évoluer. Cela vaut bien entendu pour la vingtaine de salariés de la Direction des Paiements Groupe, appelés à rejoindre Natixis (sur la base du « volontariat » !), mais également pour tous les autres.
À suivre…

lundi 10 octobre 2016

Négociations : ça avance très, très doucement...

L’accord NAO 2016 prévoit différents sujets de négociation. Mais avant d’aborder l’important dossier « Qualité de vie au travail » intégrant, entre autres, le télétravail, la direction a imposé de discuter sur « le travail occasionnel de nuit et les astreintes ».
L’UNSA a refusé de discuter du travail de nuit comme l’entend le code du travail, c’est à dire de 21 heures à 7 heures. Cela ne concerne pas notre entreprise.

Cependant, afin d’éviter certains pièges éventuels de la direction, l’UNSA a fait valoir que la négociation devait se cantonner à traiter le travail après 21 heures résultant d’une charge inhabituelle de travail occasionnant une sortie plus tardive, mais seulement dans des cas très restreints et très exceptionnels.

La situation rencontrée il y a deux ans, lors des travaux AQR imposés par la BCE, constituait une situation de ce type. A l’époque, l’UNSA avait vainement demandé à négocier un cadre dérogatoire spécifique et surtout limité dans le temps et dans l’espace.

L’objet de la négociation en cours vise à pouvoir répondre à ce type de situation.

Mais pour autant, il ne s’agit absolument pas d’étendre ces dérogations tout le temps à tout le monde. Ce ne serait plus dérogatoire ni exceptionnel !

La négociation reste donc suspendue à une meilleure définition des métiers et des emplois ainsi que des situations concernées.

L’UNSA considère très insuffisantes les propositions faites par la direction qui ne permettent pas de protéger les salariés ni d’empêcher les abus.

Pour ce qui relève des astreintes, la Loi Travail assouplit les contraintes pour les salariés qui peuvent ne plus rester à attendre à leur domicile, à condition de pouvoir être joints facilement. La négociation porte donc sur les conditions matérielles et financières de ces astreintes.

Prochain rendez vous mardi 18 octobre.






mardi 4 octobre 2016

Vitesse et précipitation

Aujourd'hui, pas moins de quatre projets d'organisation / réorganisation étaient à l'ordre du jour :
- Finances Groupe, Stratégie, Secrétariat Général Direction Juridique : 363 personnes
- Transformation & Excellence Opérationnelle : 226 personnes
- Banque Commerciale & Assurance : 353 personnes
- Digital : 47 personnes
avec, en filigrane, le transfert chez Natixis Payment Solutions de 20 collaborateurs de l'actuelle Direction des Paiements Groupe.

Tout cela devait être traité aujourd'hui, dans une réunion démarrant à 9h et devant se terminer suffisamment tôt pour permettre à Laurent ROUBIN de réunir l'ensemble de ses équipes à 16h45, sachant que la veille, il avait déjà réuni ses managers pour leur présenter le projet de réorganisation avant même qu'il soit présenté au CE (ces managers auront certainement apprécié d'être associés à ce projet autant en amont)...

Si la nouvelle équipe constituée par la Secrétaire Générale, le nouveau DRH et la nouvelle Directrice des Affaires Sociales avaient voulu transformer le CE en chambre d'enregistrement, ils ne s'y seraient pas pris autrement ! Car il est clair que l'ordre du jour ne laissait guère de place aux très nombreuses questions soulevées par  ces réorganisations.

Mais à trop vouloir mettre de pression sur le CE pour obtenir un avis (c'est à dire un feu vert, que l'avis soit positif ou négatif), la direction risque d'obtenir le retour de bâton qu'elle semble bien chercher.

Un expert a été nommé pour aider la Commission Economique du CE à analyser les différents projets, en regard notamment des orientations stratégiques qui seront, elles aussi, prochainement présentées au CE.

Ensuite, le CHSCT sera également saisi pour examiner ces projets... et pas uniquement pour mesurer la largeur des cloisons des locaux qui seront aménagés ou réaménages, contrairement à ce que semble vouloir notre DRH.

Ce n'est pas ainsi que le CE et le CHSCT conçoivent leurs rôles. Il n'est pas question de se précipiter (sans aucune raison particulière, qui plus est) lorsqu'il s'agit de se prononcer sur des projets impactant fortement des centaines de salariés !