vendredi 16 février 2018

Tract du 16 février 2018



François Pérol 500 - salariés 0

La Négociation Annuelle Obligatoire vient de s’achever.  Verdict : la direction a rejeté la demande de l’UNSA BPCE et des autres organisations syndicales d’une augmentation collective de 0,5% pour les salaires inférieurs à 100 K€ (après une demande initiale de 1,3%), assortie d’une augmentation du plafond de l’abondement sur le PEE / PERCO-I de 250 € (soit 2 500 € contre 2 250 aujourd’hui).De fait, l’UNSA BPCE a rejeté la  proposition de la direction d’une augmentation collective de 0,5% pour les salaires inférieurs à 70 K€. Il reste à savoir si la direction prendra une mesure unilatérale ou pas…

La moitié du personnel sur le banc de touche
Depuis 2011 (date de la dernière signature d’une NAO par l’UNSA BPCE), toutes les mesures salariales prises par la direction ont comporté un plafond excluant  environ 50% des salariés de BPCE. Pour 2018, la mesure proposée par la direction concernait uniquement les salaires inférieurs à 70 K€, ce qui n’est même pas le niveau médian des salaires de BPCE ! De plus, cette mesure ne comportant pas de « plancher » (à 500 € d’augmentation par exemple), elle se serait traduite par des montants mensuels nets très faibles (17 € pour un salaire brut annuel de 50.000€).  

La «remontada », c’est pour François Pérol
En capitaine d’équipe exemplaire, il n’est pas interdit à M. Pérol de faire augmenter son salaire dans des proportions raisonnables, eu égard aux contraintes imposées aux salariés du groupe. Or, une fois le verdict de la cour d’appel rendu, au mois de mai 2017, ça n’a pas traîné : salaire fixe passé de 550 K€ à 1,05 M€. Indécence : si on fait le calcul de la mesure proposée par la direction, on n’arrive même pas à ce montant annuel de 500 K€, en cumulant son effet sur tous les salariés de l’entreprise !  Dans son message annonçant les résultats, il déclarait pourtant : «  je mesure combien ces résultats sont le fruit de la contribution et de l’engagement de chacune et chacun d’entre vous… ». Les salariés, eux, pourront mesurer la différence entre considération et rémunération !

Et l’esprit d’équipe, dans tout ça ?
La position de la direction est simple : toujours moins d’augmentations collectives. … on ne peut même pas dire « toujours plus d’augmentations individuelles » car l’enveloppe des augmentations individuelles ne cesse de diminuer : 1% seulement pour 2018 contre 1,2% l’année précédente. Deux poids, deux mesures, une équipe A et une équipe B. D’un côté les dirigeants, de l’autre les petits joueurs. D’un côté les digitaux, les agiles, de l’autre les salariés « has been », trop payés et trop nombreux. Dans un contexte de transformation digitale, la DRH nous vante les mérites de l’esprit startup, du travail collaboratif qui est censé abolir les barrières hiérarchiques pour libérer la créativité des collaborateurs. Oui mais… en matière d’augmentations de salaire, ça reste « chacun pour soi » !  Dans ces conditions, peut-on croire que les salariés, en compétition pour une augmentation, vont facilement collaborer entre eux ?

Des mercatos difficiles
Notre DRH ne s’en cache pas : il est difficile de recruter à BPCE. Et pour cause ! Il en est même à proposer des primes aux salariés qui cooptent un candidat ! Peut-être devrait-il se poser les bonnes questions. Pour 800 euros, les salariés de BPCE sont-ils prêts à faire venir un proche dans une entreprise  qui traite ainsi ses collaborateurs ? Ce n’est pas certain, l’amour du maillot a des limites…

Pour l’UNSA BPCE, la transformation de l’entreprise passe aussi par la transformation d’une politique salariale qui reste celle du siècle (et même du millénaire) dernier.  Les nouveaux postes de travail, les nouveaux aménagements ne sont que de la poudre aux yeux.
La balle est désormais dans le camp de la direction : l’UNSA BPCE SA ayant refusé de signer, la direction choisira-t-elle de prendre une mesure salariale unilatérale, ou bien en profitera-t-elle  pour faire de nouvelles économies sur le dos des salariés ?

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