jeudi 29 mars 2018

Tract de nos collègues de BPCE International


ON NE VOUS DIT PAS TOUT…
Lors de la réunion du Comité d’entreprise du 23 mars 2018, la Directrice du Pôle RH et Coverage et la DRH ont présenté aux élus l’ensemble des outils qui seraient mis en place dans les prochains jours « dans le cadre de l’Accord GPEC du Groupe BPCE ».
Pour cela, la Direction a décidé d’installer dans nos locaux le cabinet Alixio (et d’autres prestataires spécialisés) dont la mission consistera à « accompagner individuellement et collectivement » les collaborateurs afin de les aider à revoir leur CV et à préparer leurs entretiens dans le but de favoriser une mobilité Groupe.
Evidemment, les mesures envisagées par la Direction vont au-delà de l’Accord GPEC Groupe qui est ici complètement dévoyé car cet accord ne prévoit pas la gestion des salariés en cas de cessation d’activités et s’inscrit encore moins, dans le cadre légal qui s’impose à ce type de situation.
QUE SE CACHE-T-IL DERRIÈRE DE SI BONNES INTENTIONS ??
A ce jour, la Direction n’a fait preuve d’aucune transparence sur ce qui a pu être fait en matière de mobilité. Le marché de l’emploi intragroupe est un VÉRITABLE MARCHÉ NOIR…sous menaces et contraintes pour ce qui concerne BPCE International.
La Directrice du Pôle RH et Coverage a d’ailleurs admis en séance du Comité d’entreprise qu’elle recevait directement des offres d’emplois en « off » qu’elle proposait ensuite à des personnes qu’elle avait identifiées…mais comment procède-t-elle à cette identification ? Qui bénéficie de sa grande générosité ? Comment départage-t-elle les salariés ?
Le mode de fonctionnement de notre Direction des Ressources Humaines, et plus globalement de BPCE International n’est qu’une mascarade. Un simple écran de fumée…pour ne pas négocier un PSE.
STOP À L’ENFUMAGE !
Alors qu’au mois d’octobre 2017, BPCE International comptait encore 150 collaborateurs, il semblerait que les effectifs soient passés sous la barre des 100.
En-deçà de 50 collaborateurs, plus d’obligation de mettre en place un PSE !
Est-ce que la Direction n’essaie pas d’enterrer au plus vite le PSE ? La Direction pourra alors procéder à des licenciements pour motif économique et sans PSE, nous n’aurons que nos yeux pour pleurer et nous lamenter sur les promesses du Président du Groupe.
Pour éviter cette situation, vos élus ont refusé les modalités de mise en œuvre des mesures proposées par la Directrice du Pôle RH et Coverage et sa DRH, tout en rappelant que la priorité est bien évidemment de reclasser tous les salariés qui souhaitent rester dans le Groupe
OUI A DES MESURES DE RECLASSEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT AVEC LES GARANTIES QU’OFFRENT LE CADRE LEGAL DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI !
Nous, élus, avons donc demandé que ces mesures soient intégrées au PSE qu’il convient de négocier sans attendre. Ainsi, les salariés auront connaissance de l’ensemble du dispositif et des moyens matériels et financiers qui seront mis en œuvre dans le cadre de la cessation d’activités et pourront alors envisager l’avenir.
RESTONS ATTENTIFS ET MOBILISÉS POUR NOTRE AVENIR !
REPRENONS NOS ACTIONS COLLECTIVES POUR NOUS FAIRE ENTENDRE !
LA DIRECTION SE MOQUE DE NOUS TOUS !

lundi 26 mars 2018

Mais que se passe-t-il à la direction des marchés spécialisés Banque Populaire ?


Sur les trois managers que compte la direction, deux seraient sur le départ.

Même chose au sein des équipes : dans l’une d’entre elles, 4 personnes sur 6 seraient inscrites au cabinet de mobilité.

Les arrêts maladie ont été nombreux ces derniers mois. Arrêts qui sont ensuite, parfois, reprochés aux salariés concernés !

Et les déménagements / réaménagements de bureaux se suivent à une cadence étonnante… et pas vraiment dans le bon sens pour les salariés concernés, qui sont passés de bureaux partagés  à un open-space qui ne cesse de s’agrandir.

Comment disait Catherine Halberstadt, déjà… ?  Ah oui, “une entreprise où il fait bon vivre” !

jeudi 22 mars 2018

BPCE vers une sortie du top 25 des entreprises les plus attractives ?

A force de ne pas proposer de revalorisation des salaires... à force de refuser la mise en place du télétravail par manque de confiance envers les salariés... à force de dire "digital ! digital ! digital !" sans se donner les moyens d'en faire une réalité...  à force de parler de qualité de vie au travail tout en tolérant (si ce n'est en encourageant) des pratiques managériales douteuses... à force... à force... à force... Ca finit par se savoir, même à l'extérieur !

La preuve, le résultat du dernier classement établi par LinkedIn et publié par LesEchos START des employeurs les plus attractifs en France, dans lequel BPCE perd 2 places et se classe derrière BNP Paribas, Crédit Agricole et Société Générale :

1       LVMH
2       L'Oréal
3       Chanel
4       Richemont
5       Bouygues
5       Hermès
7       BNP Paribas   
8       Kering
9       Danone
10     Total
11     AXA
12     Altran
13     Crédit Agricole
14     Engie
15     Société Générale
16     Orange
17     Cap Gemini
18     Alten
19     BPCE   
20     Saint Gobain
21     Accenture
22     Vente-privée
23     Thales
24     Amazon
25     AccordHotels

Pour plus de détails



dimanche 11 mars 2018

Tract du 12 mars 2018



« On essaiera de faire mieux la prochaine fois  »

Cette phrase n’a pas été prononcée par  l’entraîneur du PSG, mais par François Pérol lors du B’ Friday Noon Meeting du 23 février sur le ton de l’indifférence (si vous voulez vous faire une idée, regardez le replay à la 34ème minute). Elle en dit long sur  le mépris avec lequel la question des salaires est traitée à BPCE, juste après que lui-même se soit appliqué une augmentation de son salaire fixe proche de 100% ! Dans la même intervention, il précisait que pour signer un accord (sur les salaires) « il faut être deux ». C’est un raccourci un peu facile…
Pas besoin d’être deux pour augmenter les salaires !
Bien entendu, il est préférable pour tout le monde que l’employeur et les organisations syndicales puissent tomber d’accord sur une mesure salariale. Mais l’employeur reste libre de prendre à tout moment une mesure unilatérale ! Il ne s’en est d’ailleurs pas privé les années précédentes : en 2012, une prime de 450 € avait été attribuée aux collaborateurs dont les salaires étaient inférieurs à 70 000 euros. Et en 2014, une augmentation de 0,6% avait été appliquée aux salaires inférieurs à 60 000 euros. Dans les deux cas, aucune organisation syndicale n’avait signé quoi que ce soit !
Nous, nous étions bien là…
L’UNSA BPCE n’a pas pour habitude de brader sa signature. Nous aurions pu accepter le chiffre, pourtant très bas de 0,5%, sous réserve qu’il s’applique à un plus grand nombre de salariés de BPCE (salaires jusqu’à 100 K€) afin de relever un pouvoir d’achats malmené depuis plusieurs années. C’est dans cet esprit que nous avons également proposé une augmentation très raisonnable de l’abondement sur le PEE (250€ !).
Mais nous nous sommes heurtés à un mur : il n’était pas question de négocier autre chose que la proposition de la direction. C’était à prendre en l’état ou à laisser. François Pérol avait raison : « pour signer un accord, il faut être deux » et vouloir négocier !

en parle
Un article du 20 février consacré aux augmentations de salaire en France indiquait que les salaires repartent à la hausse et  que d’après une enquête de Deloitte « les en­tre­prises pré­voient des hausses de 2  %, toutes po­pu­la­tions confon­dues ». Rappelons que pour 2018, en plus d’un zéro pointé en matière d’augmentation collective, le budget des augmentations individuelles est limité à 1% de la masse salariale, montant le plus faible jamais vu depuis la création de BPCE ! C’est sans doute ça, être « coopératif autrement » !
Cet article du journal Le Monde prenait d’ailleurs BPCE en contre-exemple en précisant que « en guise de réponse, la DRH a claqué la porte » ! Voilà qui va sans doute améliorer notre image de « marque employeur » et favoriser le recrutement de nouveaux talents…


L’UNSA BPCE tient à rétablir la vérité par rapport aux propos de François Pérol :
NON, la direction n’a jamais voulu négocier quoi que ce soit cette année.
OUI, la direction peut prendre des mesures salariales unilatérales, sans la signature des organisations syndicales. Pour ce qui nous concerne, nous n’avons pas voulu cautionner une mesure qui aurait exclu plus de la moitié du personnel.
Mais rien n’empêche la direction de prendre cette mesure.

Si elle ne le fait pas, c’est tout simplement qu’elle ne souhaite pas le faire !


mercredi 7 mars 2018

Egalité professionnelle : les 15 propositionss de l'UNSA (national) au gouvernement

1. Assurer l’égalité salariale et professionnelle.

Dans le public comme dans le privé, ce sont les 26% d’écart de rémunération - qu’ils soient liés à la carrière, à la part variable de la rémunération, à la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, ou au temps de travail – qu’il faut neutraliser. Il faut pour cela :

• Rendre effectives les sanctions pour les employeurs qui discriminent et passer, comme en Islande, d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. Donner à l’Inspection du travail les moyens humains pour garantir l’application de la loi et affecter le produit des pénalités à un fond en faveur de l’égalité professionnelle.

• Limiter le recours aux contrats à temps partiels et aux contrats précaires en les rendant financièrement dissuasifs pour les employeurs et en améliorant la protection sociale des salarié-e-s.
• Lutter contre les inégalités de carrière. Renforcer et rendre obligatoire les indicateurs permettant d’identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre.

• Assurer la mise en œuvre de la loi qui prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale par une juste reconnaissance salariale des qualifications et des compétences dans les classifications. Revaloriser les métiers à prédominance féminine (santé, éducation, administratifs, propreté, services à la personne…) dans le privé comme dans le public.

• Promouvoir la mixité des métiers et des filières scolaires et universitaires. De l’école à l’entreprise, lutter contre les stéréotypes de genre, notamment par des formations dédiées.

2. Promouvoir une parentalité partagée :

• Mettre en place un temps de travail et une organisation du travail permettant à toutes et tous une bonne articulation de leur vie personnelle et professionnelle. Limiter les horaires atypiques (dimanche, soir et nuit, horaires morcelés…)

• Augmenter l’indemnisation du congé parental et le calculer en pourcentage du salaire pour permettre une parentalité partagée. Allonger le congé paternité et le rendre obligatoire. Le congé maternité doit être étendu à toutes les travailleuses quel que soit leur statut et allongé à 18 semaines comme le préconise l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

• Développer les lieux d’accueil accessibles pour la petite enfance et répondre aux problèmes liés à la perte d’autonomie en renforçant les services publics avec des emplois stables.

3. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles :

Nous nous félicitons que, suite à notre mobilisation, le Gouvernement français ait fait le choix de soutenir l’adoption d’une norme de l’OIT contre les violences sexistes et sexuelles et nous demandons à ce que la France mette en œuvre les mesures suivantes :

• Faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation et mettre en œuvre des sanctions pour tous les employeurs qui ne disposent pas de plan de prévention et de procédure sécurisée pour les victimes et témoins.

• Protéger l’emploi et la carrière des victimes, que les violences aient un lien avec le travail ou non, en mettant en place sur présentation d’un certificat médical le droit à des aménagements d’horaires, de poste, des congés, une mobilité fonctionnelle ou géographique… La prise en charge médico-sociale et psychologique des victimes doit être effectuée sans frais.

• Former l’ensemble des professionnel-l-es (RH et des manageurs, inspecteurs et inspectrices du travail, magistrat.es, personnels de santé, d’éducation et de sécurité…), et les représentant.es du personnel. Mettre en place une sensibilisation annuelle obligatoire de tout-e-s les salarié-e-s sur leur temps et lieu de travail.

• Dans le public comme dans le privé, maintenir les missions et moyens des IRP en matière d’Hygiène, de santé et sécurité au travail, et mettre en place des référent.es formé.es et indépendant.es de l’employeur pour accompagner les victimes et alerter les employeurs.

• Etendre les prérogatives des Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) à la prévention du harcèlement et des violences sexuelles et celles des conseillers du salarié à l’accompagnement des victimes.

• Allonger les délais de prescription des licenciements commis suite à des discriminations ou à des violences sexuelles au travail.

• Débloquer les moyens humains et financiers pour permettre aux structures d’aide aux victimes de violences de jouer leur rôle, et notamment à l’AVFT, seule association d’accompagnement des femmes victimes de violences au travail, contrainte de fermer son accueil téléphonique faute de moyens.