dimanche 13 janvier 2019

Tract du 8 janvier 2019


Où sont les femmes ?

On pensait avoir tout vu, en tant qu’organisation syndicale. Mais non, la direction de BPCE est parvenue à nous surprendre, dans un domaine où on ne l’attendait pas, ou plus ! Il est vrai que ces dernières années, la situation des femmes s’était largement amé-liorée, à tel point qu’on se croyait quasiment à une situation de parité et d’égalité, même si des progrès restaient à accomplir au niveau des postes de dirigeantes. Mais l’analyse menée par la commission égalité professionnelle du CE, complétée par celle de son expert, nous ramène malheureusement plusieurs années en arrière… Comment cela peut-il être encore possible, en 2018 ?

Femme des années 80…
On se croirait revenu au 20ème siècle. En matière d’embauches, la féminisation recule, passant de 48% en 2016 à 37% 2017, soit -11 points. Ce repli n’est pas lié à l’IGG (où les recrutements sont nombreux) et s’observe dans la quasi-totalité des directions. Entre 2016 et 2017, la féminisation des entrées passe, à la DRCCP, de 54% à 35%, au pôle Finances, Stratégie, SGDJ de 56% à 40%, à BPA de 71% à 41%, à TEO de 36% à 33% !

Ce recul s’accompagne en outre d’un véritable décrochage dans la féminisation des promotions. Les femmes ont ain-si représenté 40% des promotions en 2017 contre 49% en 2016 ou 56% en 2014. Ce recul est d’autant plus paradoxal que les femmes, plus présentes sur les niveaux de classification les plus faibles, peinent toujours à atteindre les plus hauts niveaux. Il serait donc logique qu’elles soient plus nombreuses dans les promotions ! L’expert a également démontré, au regard des recrutements réalisés en 2014 et 2015, que 2 à 3 ans après ces embauches, les hommes sont davantage promus, et, pour les salariés non promus, davantage augmentés que les femmes.


Femme d’aujourd’hui
Que s’est-il passé ? Il est clair que les femmes ont été les principales victimes des réorganisations successives et que la diminution du nombre de managers s’est faite à leur détriment. La transformation digitale y est aussi pour beau-coup car il est bien connu que les informaticiennes sont bien moins nombreuses que les informaticiens…

Mais les efforts nécessaires pour recruter des femmes ont-ils été faits ? Au-delà de la simple étape du recrutement, il convient de s’interroger sur l’attractivité de BPCE pour les femmes. Notre socle social est-il adapté ? Quid de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? Quid par exemple des places en crèche inter-entreprise deman-dées depuis bien longtemps ? Quid du télétravail qui pourrait simplifier la vie à toutes ?


Ne la laisse pas tomber…
Les décennies passées l’ont amplement démontré : sans politique volontariste, tous les prétextes sont bons pour cantonner les femmes à des postes subalternes. Mais à BPCE, on peut aujourd’hui légitimement se poser la question inverse, au vu de l’ensemble des indicateurs qui sont largement dans le rouge : y aurait-il une politique volontariste qui viserait à privilégier les hommes au détriment des femmes ?

Comment expliquer autrement le constat chiffré indiqué ci-dessus ? La direction répondra en parlant de marché du travail et d’emplois sensibles, comme s’il était impossible sur certains postes, de recruter des femmes. Demain, on nous expliquera peut-être que, bizarrement, nous aurons récupéré du Crédit Foncier et de BPCE international une majorité d’hommes… Mais à quoi sert la Direction des Ressources Humaines, si elle n’est pas capable de compenser et d’infléchir des tendances qu’elle jugerait défavorables… à moins évidemment qu’elle les juge favorables ? Pour-tant, beaucoup d’études très sérieuses montrent que les entreprises où les femmes occupent des postes d’encadrement et de direction, sont plus performantes et ont de meilleurs résultats !


L’UNSA BPCE connaît la chanson. Demain, l’accord qui doit être négocié sur l’égalité professionnelle devra com-porter de sérieuses garanties visant à rétablir rapidement un équilibre femmes / hommes aujourd’hui sérieuse-ment compromis. Et comme l’heure est également venue de renouveler le label « égalité professionnelle » de l’AFNOR, l’UNSA BPCE demande à la direction de prendre au plus vite les mesures correctrices nécessaires afin de rétablir une situation aujourd’hui fortement compromise et très en dessous d’un employeur de référence !
Le bureau UNSA BPCE

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